Intern ongewenst gedrag

Verwarring door het ontbreken van bronnen en definities

Het ontbreken van duidelijke bronvermeldingen en definities binnen het Delphi-onderzoek roept extra vragen op over de interpretatie van organisatiecultuur en sociale normen.

Zo vonden wij literatuur waarin juist een ander perspectief wordt geschetst op sterke en zwakke organisatieculturen. In deze studies wordt beschreven dat:

• zwakke organisatieculturen ruimte kunnen bieden voor zelfstandig denken, ondernemerschap en innovatie;
• sterke organisatieculturen juist kunnen bijdragen aan verbondenheid, loyaliteit en motivatie van medewerkers.

Deze bevindingen laten zien dat cultuur niet eenvoudig is te classificeren als “goed” of “risicovol”. De betekenis van cultuur hangt sterk samen met context, leiderschap, groepsdynamiek en de manier waarop medewerkers omgaan met spanning en samenwerking.

Ook binnen de organisatiewetenschap bestaan verschillende definities van cultuur. Edgar Schein omschrijft organisatiecultuur als:

“Cultuur is voor een groep wat persoonlijkheid of karakter is voor een individu.”

Deze definitie benadrukt dat cultuur diep verweven is met gedeelde overtuigingen, gedrag en betekenisgeving binnen groepen. Daarmee wordt ook zichtbaar hoe ingewikkeld het is om eenduidige normen vast te stellen rondom gewenst en ongewenst gedrag binnen organisaties.

De relatie tussen leiderschap en intern ongewenst gedrag

Het onderzoek laat daarnaast zien dat respondenten bepaalde leiderschapsstijlen koppelen aan een verhoogd risico op intern ongewenst gedrag.

Met name een teruggetrokken of zogenoemd laissez-faire leiderschap wordt genoemd als risicofactor. Bij deze leiderschapsstijl ontbreekt vaak actieve sturing, begrenzing of sociale correctie binnen teams. Respondenten koppelen daarnaast ook autoritair leiderschap aan een verhoogd risico op sociale onveiligheid.

Deze bevindingen sluiten aan bij bredere inzichten binnen arbeid en organisatiekunde: leiderschap heeft grote invloed op sociale veiligheid, aanspreekcultuur en de manier waarop teams omgaan met spanning, conflicten en grensoverschrijdend gedrag.

Tegelijkertijd vraagt ook dit onderwerp om nuance. Leiderschap staat nooit los van:

• organisatiecultuur;
• werkdruk;
• groepsdynamiek;
• copingmechanismen;
• de inrichting van werk.

Juist daarom is het belangrijk om vraagstukken rondom sociale veiligheid en intern ongewenst gedrag niet uitsluitend individueel of gedragsmatig te benaderen, maar ook te kijken naar de bredere context van arbeid en organisatie.

Leiderschap

Een onderzoek uitgevoerd door de KU Leuven heeft drie verschillende leiderschapsprofielen geïdentificeerd die van invloed zijn:

1. Ondersteunend.
2. Toxisch.
3. Ongedefinieerd.

De onderzoekers concluderen dat één op de drie (33%) werknemers een ondersteunende leider heeft, wat bijdraagt aan het voorkomen van burn-outrisico’s. Ondersteunend gedrag draagt bij aan het verminderen van stressrisico’s. Het Delphi-onderzoek lijkt daarom de focus te missen op leiderschapsstijlen die kunnen bijdragen aan het voorkomen van ‘burn-out’ klachten.

De relatie tussen werkdruk en pesten

Tot slot valt op dat de respondenten geen relatie zien tussen werkdruk en pestgedrag. Dit is opmerkelijk, omdat in een artikel over pesten op het werk Francine Dehue met haar collega’s concludeert dat mensen in een groep een zondebok zoeken naarmate de werkdruk toeneemt. Dit komt vooral voor “naarmate autonomie in het werk, de interesse van de leiding en de tevredenheid met het werk afneemt” volgens Francine Dehue. 

Leemte in kennis is kans voor onderwijs

Door de ervaringen van de respondenten te vergelijken met wetenschappelijk onderzoek, wordt duidelijk hoe groot de kloof is tussen ‘mening’ en ‘stand van de wetenschap’.

Het Delphi-onderzoek lijkt tot op zekere hoogte te illustreren dat mensen vaak bevestiging zoeken voor ideeën die overeenkomen met hun eigen overtuigingen, wat bekend staat als de ‘confirmation bias’.

Confirmation bias

Uit de rapportage van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat de bevindingen uit het Delphi onderzoek zijn gebaseerd op de ervaringsvragen van ‘experts’. Wie dit zijn, is niet helder. De bevindingen geven een goed beeld van de persoonlijke ervaringen van deze onbekende ‘experts’. Tegelijkertijd lijkt geen rekening gehouden te zijn met bepaalde vooroordelen die inherent zijn wanneer je vraagt naar iemands mening. Dit noemen we ook wel bias. Er is sprake van bias wanneer bepaalde (voor)oordelen van invloed zijn op de uitkomsten van een onderzoek. Het gevolg hiervan is dat sommige uitkomsten geen goede afspiegeling zijn van de werkelijkheid en daarmee hun nut en meerwaarde kunnen verliezen. Er zijn meerdere soorten bias die bij een onderzoek kunnen optreden. In het Nederlands tijdschrift voor geneeskunde staan drie voorbeelden:

• Informatiebias: Wanneer een belangrijk thema (de determinant) wordt gemeten met een vragenlijst – en dus afhankelijk is van de herinnering van de Arbodeskundige – zal een mogelijke meetfout in de determinant waarschijnlijk afhankelijk zijn van de uitkomst.
• Selectiebias: Stel dat onderzoekers geïnteresseerd zijn in de relatie tussen ongewenst gedrag en cultuur en het onderzoek uit te voeren onder Arbodeskundigen. Dan wordt geselecteerd op het effect van zowel de determinant (ongewenst gedrag) als de uitkomst (opvatting over sterke of losse culturen). Dit selectieproces leidt tot een selectiebias van de relatie tussen determinant en uitkomst.
• Confounding is een bias die op kan treden in onderzoek naar een causale relatie tussen determinant en uitkomst. In het voorbeeld van groepscultuur, kan het zijn dat er geen causaal verband is tussen groepscultuur en ongewenst gedrag, maar dat groepscultuur een modererende of mediërende of rol speelt.

Tot slot

Het onderzoek van Sociale Zaken en Werkgelegenheid biedt aanknopingspunten voor een debat en creëert een kans voor het onderwijs om kennislacunes aan te pakken.

Met een kritische benadering en een onafhankelijke invalshoek van de Arbokerndeskundige A&O kan de RI&E PSA praktische oplossingen bieden voor het voorkomen of verminderen van verschillende vormen van Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA), waaronder werkdruk, werkstress, pesten, seksuele intimidatie en agressie en geweld. In tegenstelling tot het Delphi onderzoek toont de stand van de wetenschap aan dat:

• Werkdruk een grondoorzaak is voor pesten;
• Ongewenst gedrag in relatie tot cultuur lastig is te bepalen. Ongewenst gedrag kan anders ervaren worden in een familiecultuur dan in een markt cultuur;
• Leiderschap bepalend is voor burn-out klachten en niet bekend is of leiderschap van invloed is op ongewenst gedrag.