Intern ongewenst gedrag

De Inspectie SZW heeft begin 2022 een onderzoek op het gebied van intern ongewenst gedrag uitgevoerd (volgens de zgn. Delphi-methode).

Het gaat daarbij om intern ongewenst gedrag (pesten, discriminatie, (seksuele) intimidatie) op het werk tussen medewerkers onderling en tussen leidinggevenden en medewerkers. En dus niet om agressie en geweld van derden.

De vraag die centraal staat in het onderzoek: Welke risicofactoren in de werkomgeving leiden tot een verhoogde kans op intern ongewenst gedrag en welke maatregelen kunnen werkgevers nemen gericht op die risicofactoren?

De resultaten van het onderzoek worden gebruikt voor de doorontwikkeling van de interventies van de Inspectie SZW.

Het onderzoek schuurt met de stand van de wetenschap

Het Delphi-onderzoek lijkt niet volledig in lijn te zijn met de huidige stand van de wetenschap. Ondanks de vermelding in de inleiding van het rapport dat de studie werd voorafgegaan door een literatuuronderzoek en werd uitgevoerd onder experts, namelijk wetenschappers, juristen en professionele dienstverleners op het gebied van intern ongewenst gedrag, roepen enkele aspecten vragen op.

In de eerste ronde van de Delphi-studie werden 37 experts benaderd, waarvan uiteindelijk slechts 27 de vragenlijst hebben ingevuld. De identiteit van deze experts blijft onbekend, en er ontbreekt een literatuurlijst met bronvermeldingen. Dit gebrek aan transparantie kan verwarrend zijn en roept twijfels op over de betrouwbaarheid van de studie. Voor een grondige beoordeling van de bruikbaarheid van dit rapport in het kader van een RI&E psychosociale arbeidsbelasting is het essentieel om te kunnen verifiëren of het voldoet aan de eisen van ‘stand van de wetenschap’.

Hieronder presenteren we enkele waarnemingen:

1. Paradox tussen losse en sterke culturen: Er lijkt een discrepantie te zijn tussen de begrippen ‘sterke’ en ‘losse’ groepsculturen zoals gepresenteerd in de studie en wat de literatuur hierover vermeldt. Het ontbreken van bronvermeldingen maakt het moeilijk om te begrijpen waarop deze culturele definities zijn gebaseerd.
2. De resultaten van het Delphi-onderzoek geven inzicht in de opvattingen van de respondenten, maar roepen ook vragen op. Hoe ervaren deze respondenten precies de gepresenteerde stellingen? Wat is hun achtergrond en ervaring? En belangrijker nog, hoe definiëren zij het begrip ‘cultuur’?

Paradox tussen losse en sterke culturen

De bevindingen van het onderzoek zijn gegroepeerd in verschillende thema’s, en we richten onze aandacht specifiek op het onderdeel ‘sociale normen en regels’. Hier vallen twee zaken op:

• • Onder een sterke groepscultuur wordt verstaan dat er een duidelijke scheidslijn bestaat tussen degenen die wel en niet bij de groep horen.
  • Aan de andere kant wordt onder een losse groepscultuur verstaan dat onder andere seksueel getinte grappen en opmerkingen over etnische achtergrond als normaal worden beschouwd.

De antwoorden op de stellingen uit het onderzoek, die niet gelinkt kunnen worden aan een duidelijk gedefinieerd normenkader, worden

De antwoorden op de stellingen – die we niet kunnen koppelen aan een normenkader – staan hieronder weergegeven.

Verwarring door ontbreken bron en definitie

Wij hebben een artikel gevonden dat een ander perspectief werpt op sterke en zwakke organisatieculturen. De onderzoekers in dit artikel trekken de volgende conclusies:

1. Een zwakke organisatiecultuur bevordert zelfstandig denken, ondernemerschap en innovatie bij individuele medewerkers.
2. Sterke organisatieculturen bieden voordelen, zoals gemotiveerdere medewerkers en een gevoel van verbondenheid onder werknemers.

Deze bevindingen staan in contrast met de conclusies van het Delphi-onderzoek.

Een gerespecteerde professor, Edgar Schein, hanteert de volgende definitie voor cultuur: “Cultuur is voor een groep wat persoonlijkheid of karakter is voor een individu.” Met andere woorden, cultuur is iets waar je wel of geen affiniteit mee hebt. Dit maakt het bijzonder moeilijk om een eenduidige norm te stellen voor wat als ongewenst gedrag wordt beschouwd.

De relatie tussen ongewenst gedrag en leiderschap

De mening van de respondenten over leiderschap onthult dat een teruggetrokken (laissez-faire) leiderschapstijl een verhoogd risico op intern ongewenst gedrag met zich meebrengt. Autoritair leiderschap volgt op de tweede plaats. De bevindingen worden geïllustreerd in de onderstaande figuur.

Leiderschap

Een onderzoek uitgevoerd door de KU Leuven heeft drie verschillende leiderschapsprofielen geïdentificeerd die van invloed zijn:

1. Ondersteunend.
2. Toxisch.
3. Ongedefinieerd.

De onderzoekers concluderen dat één op de drie (33%) werknemers een ondersteunende leider heeft, wat bijdraagt aan het voorkomen van burn-outrisico’s. Ondersteunend gedrag draagt bij aan het verminderen van stressrisico’s. Het Delphi-onderzoek lijkt daarom de focus te missen op leiderschapsstijlen die kunnen bijdragen aan het voorkomen van ‘burn-out’ klachten.

De relatie tussen werkdruk en pesten

Tot slot valt op dat de respondenten geen relatie zien tussen werkdruk en pestgedrag. Dit is opmerkelijk, omdat in een artikel over pesten op het werk Francine Dehue met haar collega’s concludeert dat mensen in een groep een zondebok zoeken naarmate de werkdruk toeneemt. Dit komt vooral voor “naarmate autonomie in het werk, de interesse van de leiding en de tevredenheid met het werk afneemt” volgens Francine Dehue. 

Leemte in kennis is kans voor onderwijs

Door de ervaringen van de respondenten te vergelijken met wetenschappelijk onderzoek, wordt duidelijk hoe groot de kloof is tussen ‘mening’ en ‘stand van de wetenschap’.

Het Delphi-onderzoek lijkt tot op zekere hoogte te illustreren dat mensen vaak bevestiging zoeken voor ideeën die overeenkomen met hun eigen overtuigingen, wat bekend staat als de ‘confirmation bias’.

Confirmation bias

Uit de rapportage van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat de bevindingen uit het Delphi onderzoek zijn gebaseerd op de ervaringsvragen van ‘experts’. Wie dit zijn, is niet helder. De bevindingen geven een goed beeld van de persoonlijke ervaringen van deze onbekende ‘experts’. Tegelijkertijd lijkt geen rekening gehouden te zijn met bepaalde vooroordelen die inherent zijn wanneer je vraagt naar iemands mening. Dit noemen we ook wel bias. Er is sprake van bias wanneer bepaalde (voor)oordelen van invloed zijn op de uitkomsten van een onderzoek. Het gevolg hiervan is dat sommige uitkomsten geen goede afspiegeling zijn van de werkelijkheid en daarmee hun nut en meerwaarde kunnen verliezen. Er zijn meerdere soorten bias die bij een onderzoek kunnen optreden. In het Nederlands tijdschrift voor geneeskunde staan drie voorbeelden:

• Informatiebias: Wanneer een belangrijk thema (de determinant) wordt gemeten met een vragenlijst – en dus afhankelijk is van de herinnering van de Arbodeskundige – zal een mogelijke meetfout in de determinant waarschijnlijk afhankelijk zijn van de uitkomst.
• Selectiebias: Stel dat onderzoekers geïnteresseerd zijn in de relatie tussen ongewenst gedrag en cultuur en het onderzoek uit te voeren onder Arbodeskundigen. Dan wordt geselecteerd op het effect van zowel de determinant (ongewenst gedrag) als de uitkomst (opvatting over sterke of losse culturen). Dit selectieproces leidt tot een selectiebias van de relatie tussen determinant en uitkomst.
• Confounding is een bias die op kan treden in onderzoek naar een causale relatie tussen determinant en uitkomst. In het voorbeeld van groepscultuur, kan het zijn dat er geen causaal verband is tussen groepscultuur en ongewenst gedrag, maar dat groepscultuur een modererende of mediërende of rol speelt.

Tot slot

Het onderzoek van Sociale Zaken en Werkgelegenheid biedt aanknopingspunten voor een debat en creëert een kans voor het onderwijs om kennislacunes aan te pakken.

Met een kritische benadering en een onafhankelijke invalshoek van de Arbokerndeskundige A&O kan de RI&E PSA praktische oplossingen bieden voor het voorkomen of verminderen van verschillende vormen van Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA), waaronder werkdruk, werkstress, pesten, seksuele intimidatie en agressie en geweld. In tegenstelling tot het Delphi onderzoek toont de stand van de wetenschap aan dat:

• Werkdruk een grondoorzaak is voor pesten;
• Ongewenst gedrag in relatie tot cultuur lastig is te bepalen. Ongewenst gedrag kan anders ervaren worden in een familiecultuur dan in een markt cultuur;
• Leiderschap bepalend is voor burn-out klachten en niet bekend is of leiderschap van invloed is op ongewenst gedrag.