Drijfverentesten op het werk

Steeds meer organisaties gebruiken drijfverentesten

DISC, Management Drives, Insights Discovery, Spiral Dynamics en andere drijfverentesten zijn populair binnen organisaties. Ze worden ingezet bij teamontwikkeling, leiderschap, coaching en soms zelfs bij werving en selectie.

Dat is begrijpelijk. De modellen zijn toegankelijk, eenvoudig uit te leggen en bieden een gemeenschappelijke taal om verschillen tussen mensen bespreekbaar te maken.

Maar wat meten deze instrumenten eigenlijk? En waar ligt de grens tussen een bruikbaar gesprekshulpmiddel en een wetenschappelijk onderbouwd meetinstrument?

Wat meet een drijfverentest?

Dat hangt af van het instrument.

De meeste drijfveren- en kleurentesten proberen voorkeuren, communicatiestijlen of gedragsvoorkeuren zichtbaar te maken. Ze zijn ontwikkeld om gesprekken over samenwerking gemakkelijker te maken en mensen bewuster te laten nadenken over hun eigen manier van werken.

Dat maakt ze niet automatisch onbruikbaar.

Het wordt pas problematisch wanneer de uitkomst wordt gepresenteerd als een objectieve waarheid over iemands persoonlijkheid, talenten of verleden.

Een kleur is geen persoonlijkheid

In de praktijk horen deelnemers soms uitspraken als:

• “Jij bent nu eenmaal een blauwe persoonlijkheid.”
• “Rode mensen zijn betere leiders.”
• “Groene mensen vermijden conflicten.”
• “Jouw profiel verklaart waarom je moeite hebt met keuzes.”

Dergelijke uitspraken gaan veel verder dan wat de meeste drijfverentesten daadwerkelijk kunnen meten.

Persoonlijkheid is namelijk veel complexer dan vier of zes kleuren. Gedrag ontstaat uit een samenspel van persoonlijkheid, ervaring, motivatie, context, cultuur en de situatie waarin iemand zich bevindt.

Een kleurprofiel kan daarom nooit het hele verhaal vertellen.

Wat zegt de wetenschap?

Binnen de psychologie geldt het Big Five-model (ook wel het Five Factor Model) als de wetenschappelijke standaard voor het beschrijven van persoonlijkheid. Dit model is gebaseerd op tientallen jaren internationaal onderzoek en meet persoonlijkheid op vijf dimensies in plaats van vaste typen.

Over populaire instrumenten zoals DISC, MBTI en vergelijkbare kleurmodellen bestaat meer discussie. Verschillende wetenschappers wijzen erop dat deze modellen beperkt of onvoldoende wetenschappelijk zijn gevalideerd als persoonlijkheidsinstrument. Ze kunnen daarom niet zonder meer worden gebruikt om uitspraken te doen over persoonlijkheid, werkprestaties of geschiktheid voor functies.

Dat betekent overigens niet dat deze instrumenten geen waarde kunnen hebben.

De kracht zit in de dialoog

Wanneer een kleurmodel wordt gebruikt als startpunt voor een gesprek, kan het juist veel opleveren.

Bijvoorbeeld door vragen te stellen als:

• Welke werkwijze past het beste bij jou?
• Waar krijg je energie van?
• Hoe neem jij beslissingen?
• Wat heb jij nodig van collega’s?
• Wanneer herken je jezelf juist niet in het profiel?

In dat geval helpt een drijfverentest om verschillen bespreekbaar te maken, zonder mensen in hokjes te plaatsen.

De waarde zit dan niet in de kleur, maar in het gesprek dat erop volgt.

Wanneer ontstaat risico?

Het risico ontstaat wanneer consultants of leidinggevenden méér betekenis geven aan een profiel dan het instrument kan dragen.

Bijvoorbeeld wanneer:

• persoonlijke eigenschappen worden afgeleid uit kleuren;
• psychologische verklaringen worden gegeven zonder wetenschappelijke basis;
• mensen worden gelabeld;
• teams besluiten nemen op basis van kleurprofielen;
• een profiel wordt gebruikt voor selectie of beoordeling.

Dan verandert een hulpmiddel voor zelfreflectie in een instrument dat onbedoeld stereotypen kan versterken.

De verantwoordelijkheid van consultants

Juist daarom ligt er een belangrijke verantwoordelijkheid bij trainers, coaches en organisatieadviseurs.

Professioneel begeleiden betekent dat je duidelijk maakt wat een instrument wel en niet meet. Een profiel is geen diagnose en ook geen voorspelling van toekomstig gedrag.

Goede consultants gebruiken een drijfverentest daarom als hulpmiddel binnen een bredere analyse van de persoon, de organisatie en de context.

Ze stimuleren nieuwsgierigheid in plaats van zekerheid.

Wat betekent dit voor organisaties?

Voor organisaties geldt hetzelfde.

Drijfverentesten kunnen uitstekend bijdragen aan teamontwikkeling, communicatie en zelfreflectie, zolang duidelijk is dat het hulpmiddelen zijn en geen wetenschappelijke waarheid.

Wie mensen wil begrijpen, kijkt niet alleen naar een profiel, maar ook naar de inhoud van het werk, de organisatiecultuur, leiderschap, samenwerking en de omstandigheden waarin gedrag ontstaat.

Juist daar ontstaat het complete verhaal.

Conclusie

Drijfverentesten kunnen een waardevol hulpmiddel zijn om gesprekken over samenwerking en communicatie op gang te brengen. Hun kracht ligt in het bieden van een gezamenlijke taal, niet in het verklaren van persoonlijkheid.

Professioneel adviseren vraagt daarom om nuance. Gebruik een profiel als uitnodiging tot dialoog, niet als eindconclusie.

Want uiteindelijk is niet de kleur van een profiel bepalend, maar de nieuwsgierigheid waarmee mensen bereid zijn om zichzelf én elkaar beter te leren begrijpen.

Een goede drijfverentest geeft geen antwoorden over wie iemand is. Hij nodigt uit om samen te onderzoeken hoe iemand het liefst werkt, samenwerkt en zich ontwikkelt.