Sociale veiligheid
Wanneer we spreken over veiligheid op het werk, denken veel mensen automatisch aan leiderschap. Goede leiders creëren immers vertrouwen, spreken medewerkers aan op gedrag en stimuleren samenwerking. Juist binnen hoog-risico organisaties waar de gevolgen van fouten groot zijn, zoals de gezondheidszorg, politie, brandweer, luchtvaart en andere organisaties met een publieke veiligheidsfunctie, blijkt veiligheid veel minder afhankelijk van individuele leiders dan vaak wordt gedacht.
Toch blijkt uit recent wetenschappelijk onderzoek dat dit beeld slechts een deel van het verhaal vertelt.
De kwaliteit van het systeem blijkt uiteindelijk belangrijker dan de kwaliteiten van één persoon.
Hoog-risico organisaties (High Reliability Organisations of HRO’s) zijn organisaties waarin dagelijks onder hoge druk wordt gewerkt en waarin fouten grote gevolgen kunnen hebben voor mensen, de omgeving of de continuïteit van de organisatie.
Voorbeelden zijn:
Ondanks de complexe omstandigheden weten deze organisaties relatief veilig te blijven functioneren.
De vraag is natuurlijk: hoe doen zij dat?
Een omvangrijke scoping review uit 2025 laat zien dat succesvolle hoog-risico organisaties een aantal kenmerken met elkaar delen.
Veiligheid ontstaat vooral wanneer organisaties investeren in:
Opvallend is dat inspirerend leiderschap in deze onderzoeken veel minder centraal staat dan vaak wordt aangenomen.
Dat betekent niet dat leiderschap onbelangrijk is.
Wel dat leiders vooral verantwoordelijk zijn voor het ontwerpen en onderhouden van een betrouwbaar systeem waarin mensen veilig kunnen werken.
Een belangrijk uitgangspunt binnen High Reliability Organisations is dat incidenten niet primair worden gezien als fouten van individuele medewerkers.
Veel incidenten ontstaan juist door een combinatie van omstandigheden, procedures, communicatie en organisatie-inrichting.
Daarom wordt na een incident niet alleen gevraagd:
“Wie heeft de fout gemaakt?”
maar vooral:
“Hoe kon dit gebeuren en wat kunnen we hiervan leren?”
Juist deze lerende houding draagt bij aan duurzame veiligheid.
De afgelopen jaren is veel aandacht ontstaan voor psychologische veiligheid.
Dat is terecht.
Medewerkers moeten zich vrij voelen om vragen te stellen, fouten bespreekbaar te maken en zorgen te uiten.
Toch laat onderzoek zien dat psychologische veiligheid op zichzelf onvoldoende is.
Wanneer processen onduidelijk zijn, verantwoordelijkheden niet helder zijn verdeeld of besluitvorming willekeurig verloopt, blijft de kans op incidenten bestaan.
Veiligheid ontstaat daarom uit de combinatie van:
Voor arboprofessionals ligt hier een belangrijke uitdaging.
Een RI&E of PSA-onderzoek richt zich niet alleen op individuele belasting, maar juist ook op de manier waarop het werk is georganiseerd.
Vraagstukken rondom werkdruk, samenwerking, besluitvorming, leiderschap en rolverdeling beïnvloeden immers direct de veiligheid binnen organisaties.
Juist daarom verschuift de aandacht steeds vaker van individuele interventies naar organisatieontwikkeling.
Veilige organisaties ontstaan niet doordat medewerkers perfect zijn.
Ze ontstaan doordat organisaties systemen ontwerpen waarin mensen veilig kunnen samenwerken, fouten bespreekbaar zijn en continu wordt geleerd van de praktijk.
Misschien is dat wel de belangrijkste les uit het recente onderzoek naar High Reliability Organisations:
Duurzame veiligheid begint niet bij helden, maar bij goed georganiseerde organisaties.
Allard, J., et al. (2025). Leadership and Safety Culture in High-Risk Organisations: A Scoping Review. Safety Science. (Scoping review naar veiligheidsinterventies binnen onder andere gezondheidszorg, politie, brandweer en publieke veiligheidsorganisaties.)
Weick, K. E., & Sutcliffe, K. M. (2015). Managing the Unexpected: Sustained Performance in a Complex World (3rd ed.). Wiley.
KU Leuven. (2025). PRICe – Perceptions of Research Integrity Culture. Onderzoek naar een veilige onderzoekscultuur, collectieve openheid en leren van fouten.
