Sociale veiligheid
De afgelopen jaren is het thema grensoverschrijdend gedrag prominent aanwezig in het maatschappelijk debat. Sinds de onthullingen rondom The Voice of Holland en soortgelijke gebeurtenissen binnen de mediawereld is er een golf van aandacht ontstaan voor machtsmisbruik, intimidatie en ongewenst gedrag op de werkvloer. Deze aandacht heeft geleid tot de opkomst van talloze advies- en onderzoeksbureaus die claimen gespecialiseerd te zijn in het onderzoeken van dergelijke situaties. Daarmee is een miljoenenindustrie ontstaan, maar niet zonder risico’s.
Hoewel programma’s als BOOS met goede intenties zijn gemaakt, blijkt de nasleep soms complexer dan het oorspronkelijke probleem. Uit onzorgvuldig uitgevoerde onderzoeken kan namelijk nieuw leed ontstaan, niet alleen voor de beschuldigden maar ook voor collega’s en de organisatie als geheel. In zijn boek Kapot (2024) beschrijft bestuurskundige Michiel de Vries hoe beschuldigingen zonder voldoende bewijs, gecombineerd met gebrekkige onderzoeksmethodiek, kunnen leiden tot ernstige reputatieschade, wantrouwen en psychische schade bij alle betrokkenen.
Een belangrijk punt dat vaak onderbelicht blijft, is het verschil tussen grensoverschrijdend gedrag en gedrag dat iemand simpelweg ongewenst vindt. Niet elk onprettig of storend gedrag is grensoverschrijdend. Om dit onderscheid te maken, helpt een eenvoudig ezelsbruggetje:
Volgens onderzoek van Amy Edmondson (1999) over psychologische veiligheid voelen mensen zich pas vrij om zich uit te spreken of grenzen aan te geven als er een cultuur van vertrouwen heerst. Wanneer elke uiting van spanning wordt bestempeld als ‘grensoverschrijdend’, verdwijnt dat vertrouwen. Medewerkers raken bang om zich te uiten, wat juist kan leiden tot stilzwijgen en vermijding.
Daarnaast wijst de Social Identity Theory (Tajfel & Turner, 1979) erop dat groepsdynamiek vaak bepaalt hoe gedrag wordt geïnterpreteerd. In hechte teams kunnen buitenstaanders sneller als ‘probleem’ worden gezien, waardoor hun reacties op stress verkeerd worden uitgelegd.
In ernstige gevallen van grensoverschrijdend gedrag, bijvoorbeeld intimidatie, dreiging of fysieke agressie, is aangifte bij de politie gepast en soms noodzakelijk. Werkgevers kunnen deze stap ondersteunen, zeker in sectoren waar medewerkers vaak met agressie of intimidatie te maken krijgen, zoals in het openbaar vervoer, de zorg of publieke dienstverlening.
Bij stressgerelateerd gedrag ligt de aanpak anders. Daar is een organisatorische analyse nodig: hoe gezond is de werkcultuur, hoe haalbaar zijn de verwachtingen en welke factoren dragen bij aan frustratie of emotionele uitbarstingen?
Een slecht uitgevoerd onderzoek naar ongewenst gedrag kan funest zijn. Het kan leiden tot reputatieschade, verlies van vertrouwen, en een giftige organisatiecultuur waarin men vooral op zoek gaat naar een ‘schuldige’. Dat versterkt gevoelens van schaamte en angst, en resulteert vaak in ziekteverzuim en het vertrek van talentvolle medewerkers.
Organisaties doen er daarom goed aan om zorgvuldig, objectief en transparant te onderzoeken of gedrag daadwerkelijk grensoverschrijdend is of een uiting van stress binnen een ongezonde context. Alleen door die nuance te behouden, kan men recht doen aan zowel de slachtoffers als de beschuldigden en het vertrouwen binnen teams herstellen.
De Roos, C. (2025). Balanceren op de grens: De impact van stress op leiderschap. Vakmedianet.
