Inclusie werkt niet op papier

Kwetsbaarheid, diversiteit en inclusie: méér dan modieuze mantra’s

Een kritische blog naar aanleiding van het FD-artikel “Trumps anti-diversiteitsbeleid biedt bedrijven juist ook kansen”

Tekst door: Cecile de Roos 

Bron foto: Financieel dagblad, opinie 5 maart

Het FD snijdt met het artikel over Trumps anti-diversiteitsbeleid een ongemakkelijk, maar belangrijk onderwerp aan. Het raakt aan twee begrippen die in menig beleidsstuk, leiderschapsboek of heidag als vanzelfsprekend worden omarmd: kwetsbaarheid en inclusie. Wie kan daar nu tegen zijn? En toch: juist die vanzelfsprekendheid maakt ze gevaarlijk. Want beide begrippen zijn complexer dan ze op het eerste gezicht lijken – en verdienen een minder modieuze, maar meer doorleefde benadering.

De overschatting van kwetsbaarheid

Kwetsbaarheid is hot. Leiders moeten ‘zichzelf durven laten zien’, ‘twijfels uitspreken’ en ‘hun menselijkheid tonen’. Mooi, mits goed getimed en juist gepositioneerd. In de praktijk zien we ook iets anders gebeuren: (bege)leiders die hun eigen onzekerheid centraal stellen op momenten dat anderen duidelijkheid, regie of houvast nodig hebben. Dat voelt niet als verbinding, maar als afschuiven.

Een voorbeeld? Een student die boos wegloopt na een college waarin de docent haar stress deelt over de druk van het onderwijs. De intentie is misschien openheid, maar het effect is vervreemding. Kwetsbaarheid werkt alleen verbindend als er sprake is van relationele gelijkwaardigheid én rolhelderheid. In een hiërarchische setting heeft de ‘hogere in rang’ de verantwoordelijkheid om veiligheid te bieden, niet om die zelf op te eisen.

Ergernis als motor voor verandering

Psychologische veiligheid betekent niet dat alles gezegd móet worden, maar dat veel gezegd kan worden op de inhoud van een debat of beleid – zonder angst voor repercussies. En dat geldt zeker voor ergernissen. Hirschman leerde ons al: voice is een krachtig signaal in organisaties. Wanneer mensen hun frustraties kunnen uiten, ontstaat ruimte voor verbetering. Mits het niet verzandt in cynisme of onderhuidse sabotage.

In gesprekken met medewerkers hoor ik vaak: “Ik mag niks meer zeggen, want dan ben ik negatief.” Dat is funest voor werkplezier én voor innovatie. Organisaties floreren niet bij harmonie, maar bij een gezonde spanning tussen wat is en wat beter kan. Die spanning moet je koesteren en begeleiden.

Inclusie: beleid of betrokkenheid?

“Inclusie” is inmiddels een buzzwoord dat bij menigeen irritatie oproept. Niet zelden juist bij degenen die zich níet gezien voelen. Het beleid zegt: “Iedereen hoort erbij.” Maar de ervaring zegt iets anders: “Mijn mening doet er niet toe.” En dus is het geen gebrek aan diversiteit, maar een gebrek aan echtheid dat wringt.

Na corona is die afstand alleen maar groter geworden. De hybride werkvloer vraagt om méér nabijheid, niet minder. Om échte aandacht. Geen checkboxbeleid, maar oprechte betrokkenheid in het dagelijks contact. In besluitvorming. In de manier waarop kritiek wordt ontvangen.

Een monteur verwoordde het treffend:

“Ze kijken niet meer naar diploma’s, want dat mag niet. Maar ze nemen wel een vrouw aan omdat we te veel mannen hebben.”

Dat is geen kritiek op vrouwen, maar op beleid dat losgezongen raakt van de praktijk. Van kwaliteit, competentie en context. Inclusie moet je niet regelen, maar leven. Niet opleggen, maar oefenen – elke dag weer.

Wat zegt de wetenschap?

• Inclusie is contextueel en relationeel

Onderzoekers zoals Ferdman (2014) benadrukken dat inclusie geen universeel eenduidig concept is, maar relationeel en situationeel. Wat als inclusief wordt ervaren, hangt sterk af van:

1. de cultuur van de organisatie,
2. machtsverhoudingen,
3. persoonlijke ervaringen met uitsluiting of erkenning.

Wat voor de één een teken van inclusie is (bijvoorbeeld het organiseren van een diversiteitstraining), kan voor een ander juist voelen als tokenisme of zelfs als uitsluiting (“het is niet voor mij bedoeld”).

• Er bestaat geen consensus over definitie

Een literatuurstudie van Shore et al. (2011) laat zien dat ‘inclusie’ in wetenschappelijke publicaties vaak versnipperd wordt gebruikt:

1. Soms wordt het gedefinieerd als “het gevoel erbij te horen en gewaardeerd te worden” (belonging & uniqueness),
2. Andere keren ligt de nadruk op participatie in besluitvorming, gelijkheid van toegang, of het benutten van diversiteit.

Deze definities hebben wel overlap, maar zijn niet identiek — en dat werkt door in de praktijk.

• Organisaties vullen inclusie vaak top-down in

Wetenschappelijk onderzoek (bijv. Nishii, 2013) wijst erop dat leidinggevenden en beleidsmakers vaak een meer instrumentele of symbolische invulling geven aan inclusie (“we moeten voldoen aan diversiteitsnormen”), terwijl medewerkers meer waarde hechten aan de dagelijkse sociale veiligheid, gehoord worden, en informele inclusiemechanismen.

• Percepties van inclusie verschillen per groep

Onderzoek toont aan dat medewerkers uit dominante groepen (bijv. man, wit, zonder beperking) vaker vinden dat de organisatie al inclusief is, terwijl medewerkers uit gemarginaliseerde groepen juist structurele barrières blijven ervaren (Mor Barak, 2015). Er is dus sprake van een perceptiekloof, die het gesprek over inclusie vaak bemoeilijkt.

Tijd voor een nieuwe taal

Organisaties hebben behoefte aan minder slogans en meer inhoud. Aan een taal die ruimte laat voor nuance, verschil en ongemak. Die erkent dat kwetsbaarheid geen trucje is en inclusie geen eindpunt, maar een relationeel proces dat aandacht, lef en eerlijkheid vraagt.

Dat is geen makkelijk verhaal. Maar wel een écht verhaal. En precies dat is wat mensen in organisaties vandaag de dag nodig hebben.